و حالا بحران نیروی انسانی در بخش معدن، دیگر یک هشدار برای آینده نیست؛ این بحران اکنون به واقعیتی جاری در بدنه صنعت تبدیل شده است که نشانه‌های آن را نه فقط در گزارش‌ها و آمارها، بلکه در تصمیم‌های روزمره شرکت‌ها می‌توان دید؛ پروژه‌هایی که به‌دلیل کمبود نیروی متخصص با تأخیر مواجه می‌شوند، موقعیت‌هایی که با نیروهای غیرمرتبط پر می‌شوند و بهره‌وری‌ای که آرام اما مستمر افت می‌کند.

 

با این حال، مسئله صرفاً به کاهش استقبال دانشجویان از رشته‌های معدنی محدود نمی‌شود؛ مسئله عمیق‌تر از آن است که تنها با افت ورودی دانشگاه‌ها توضیح داده شود، واقعیت این است که در سال‌های اخیر، سازوکار مؤثری برای جذب، هدایت و نگهداشت نیروی انسانی در این حوزه شکل نگرفته است؛ دانشگاه‌ها نیز نتوانسته‌اند همگام با نیازهای واقعی صنعت حرکت کنند، سرفصل‌های آموزشی در بسیاری از موارد به‌روز نشده، آموزش‌های میدانی و مهارت‌محور کمرنگ مانده و ارتباط دانشجو با فضای واقعی معدن، در موارد زیادی به چند بازدید محدود تقلیل یافته است ونهایتا نتیجه روشن است: فارغ‌التحصیلی که نه تصویر روشنی از آینده شغلی خود دارد و نه مهارت‌هایی را در اختیار دارد که بازار کار مطالبه می‌کند.

 

حالا که در چنین شرایطی که هنوز بخش قابل توجهی از فعالان معدنی، «تربیت نیروی متخصص» را نه یک سرمایه‌گذاری بلندمدت، بلکه هزینه‌ای مازاد تلقی می‌کنندف طبیعی است که نسل جوان به سمت حوزه‌هایی گرایش پیدا کند که مسیر شغلی در آنها روشن‌تر، قابل پیش‌بینی‌تر و از نظر ذهنی جذاب‌تر است؛ چرا کهمسئله فقط سختی کار یا فاصله معادن از شهرهای بزرگ نیست؛ مسئله این است که صنعت معدن در ایران نتوانسته برای نسل جدید، تصویری روشن، معتبر و آینده‌دار از خود ارائه کند. نه روایت حرفه‌ای و اقناع‌کننده‌ای از این حوزه ساخته شده و نه مسیر شغلی شفافی پیش‌روی داوطلبان و دانشجویان قرار گرفته است.

اما تجربه کشورهای معدنی نشان می‌دهد این مسئله نه با هشدار، بلکه با طراحی سازوکار حل می‌شود؛ در استرالیا، شرکت‌های معدنی برای تأمین نیروی انسانی، از سال‌های پیش از دانشگاه وارد عمل می‌شوند؛ با ارائه بورسیه، تعریف مسیر شغلی و پیوند زودهنگام دانشجو با پروژه‌های واقعی. دانشجو از همان سال‌های ابتدایی تحصیل، نسبت خود را با بازار کار می‌شناسد و افق حرفه‌ای‌اش برای او مبهم نیست.

در کانادا نیز معدن صرفاً به‌عنوان یک شغل سخت و میدانی معرفی نمی‌شود، بلکه به‌مثابه صنعتی مبتنی بر داده، اتوماسیون، فناوری‌های پیشرفته و مدیریت هوشمند به نسل جدید عرضه می‌شود. این کشورها «تصویرسازی حرفه‌ای» از معدن را بخشی از سیاست تأمین نیروی انسانی می‌دانند؛ موضوعی که در ایران همچنان کم‌اهمیت تلقی می‌شود حتی در شیلی و آفریقای جنوبی نیز شرکت‌های معدنی منتظر خروجی آماده دانشگاه‌ها نمی‌مانند؛ آنها با راه‌اندازی آکادمی‌های تخصصی و سازوکارهای آموزش درون‌صنعتی، نیروی مورد نیاز خود را بر اساس نیاز واقعی تربیت می‌کنند.

تفاوت دقیقاً در همین نقطه است؛ در بسیاری از کشورهای پیشرو، کمبود نیروی متخصص یک مسئله درون‌صنعتی تلقی می‌شود و بنگاه‌ها خود را در قبال حل آن مسئول می‌دانند، اما در ایران این کمبود هنوز عمدتاً به‌عنوان مشکلی بیرونی دیده می‌شود؛ مسئله‌ای که باید دانشگاه، دولت یا نسل جوان به‌تنهایی آن را حل کند.

واقعیت آن است که بخش معدن ایران نه از کمبود ظرفیت رنج می‌برد و نه لزوماً از فقدان منابع و مزیت اقتصادی؛ چالش اصلی، نبود راهبردی مشخص برای تربیت، جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص است. اگر این روند ادامه یابد، در سال‌های پیش‌رو با معادنی مواجه خواهیم بود که مجوز دارند، ذخیره دارند و حتی سرمایه‌گذار دارند، اما نیروی انسانی لازم برای اداره، توسعه و بهره‌برداری مؤثر از آنها در دسترس نیست. در آن نقطه، دیگر مسئله صرفاً کاهش جذب دانشجو نخواهد بود؛ بلکه از دست رفتن یکی از مزیت‌های راهبردی کشور مطرح خواهد شد.

 

مخاطبین عزیز پایگاه خبری–تحلیلی "معدنی‌ها"؛ شما می‌توانید از دایرکت پیج اینستاگرام "معدنی‌ها" به آدرس madanihanews برای ارائه نقطه نظرات، پیشنهادها، انتقادها و سایر پیام‌های خود با ما در ارتباط باشید.